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Les start-up font l'apprentissage du management

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Après l'euphorie de 1999, suivie de la débandade de 2000, les entreprises internet sont aujourd'hui confrontées au problème de la gestion de leurs ressources humaines. Plus encore que les entreprises de l'économie traditionnelle, les start-up sont dépendantes de la qualité des hommes qui les composent. En effet, sans finances démesurées ni outil industriel, le personnel représente la ressource principale. D'où l'importance du recrutement et de la fidélisation des hommes.


A la question "comment recruter des collaborateurs quand on est une dotcom ?" les réponses sont variées mais les préoccupations semblables. S'il n'était pas très difficile de recruter cadres et employés il y a encore un an (il suffisait de choisir parmi les centaines de CV reçus chaque semaine), ce n'est plus le cas aujourd'hui. On est ainsi passé en quelques mois du trop plein à la pénurie, surtout pour les profils techniques. Au début de l'année 2000, start-up et autres filiales internet de grands groupes recevaient de multiples candidatures, souvent de haut niveau. De nombreux cadres trentenaires et quadragénaires ont vu dans les "jeunes pousses" une opportunité de se hisser au statut prestigieux d'entrepreneur. Les montées en Bourse et les valorisations phénoménales ont tourné la tête de beaucoup, qui se sont précipités vers ce nouvel Eldorado. Avec des prétentions salariales démesurées. « Ces derniers temps, le marché était très volatil : on demandait 500 000 F de salaire annuel pour une expérience dans l'Internet de six mois ! La crise que la nouvelle économie traverse a au moins remis les pendules à l'heure », se félicite Romain Nouzareth, directeur d'Iconmedialab France. Moins d'un an plus tard, on ne parle plus que de start-down, les introductions boursières réussies se comptent sur les doigts d'une main, et l'on assiste aux Etats-Unis à un reflux des cadres vers les bonnes vieilles sociétés traditionnelles. En France, on n'en est pas encore là. Le développement des dotcoms est plus récent et la vague n'est pas encore retombée. Il n'empêche que recruter s'avère difficile pour plusieurs raisons. L'attribution de stock-options n'est plus synonyme de pactole quasi assuré. Les grands groupes ont tous créé leur filiale internet et recommencent à attirer les meilleurs éléments ; la difficulté de renouveler les tours de table empêchent les jeunes sociétés du Web de proposer des salaires élevés aux informaticiens...

La cooptation pour recruter de nouveaux salariés


Chez Mobipocket, qui édite des logiciels de lecture pour assistants personnels (PDA, smart phones, téléphones portables), David Allouch, un des quatre fondateurs, a commencé par faire jouer ses relations scolaires. « J'ai envoyé des mails à toute ma promo d'HEC », se rappelle-t-il. C'est une constante dans les jeunes pousses : le recrutement des premiers employés se fait généralement via un réseau de connaissances. Membres des familles des créateurs, amis, anciens condisciples : ce "recrutement viral" est un trait distinctif des dotcoms en matière de ressources humaines. Ainsi, Richard de Puymorin, P-dg d'123 Immo, est allé chercher une partie de ses cadres chez Danone, son ancien employeur. Virginie Martin, responsable commerciale, lui a été présentée par son ancienne responsable chez Danone, qu'il avait d'ailleurs approché pour la débaucher. Mathieu Chatain, actuel directeur grands comptes, était le chef de la soeur du fondateur du site immobilier. Le directeur technique, Alexandre Vaillant, était lui responsable des réseaux chez Hewlett Packard Europe. Il a été mis en relation avec le P-dg d'123 Immo par les deux premiers salariés de la société d'immobilier en ligne. « Maintenant, chaque directeur est responsable du recrutement de son équipe », ajoute Richard de Puymorin. La cooptation est également un bon moyen de recruter. Chez Fluxus (ex-FranceNet, hébergeur et fournisseur de services internet), c'est un des outils les plus employés. « Plus d'un quart de nos recrutements sont réalisés grâce à la cooptation et 97 % des cooptés sont transformés en CDI », affirme Sylvana Buongiorno, DRH de Fluxus. De son côté, la Web agency Iconmedialab a mis en place auprès de ses salariés une prime de cooptation d'un montant de 5 000 francs.

Le vivier des grandes écoles


Entreprises souvent fondées par des jeunes cadres, les dotcoms se tournent naturellement vers les viviers de cadres débutants que sont les écoles de commerce et d'ingénieurs, les salons et autres conventions. Ainsi, chez Vivendi Universal Publishing (VUP, ex Havas), Fabien Helleu, chargé de recrutement internet, apprécie ce canal d'embauche : « Les forums écoles sont bien sûr des occasions pour rencontrer de potentiels collaborateurs et nous développons des actions de campus management. Les filiales internet du groupe VUP et celles de Vivendi Universal seront par exemple certainement présentes sur le forum Start-up HER en avril prochain », détaille-t-il. Filiales internet de groupes et "pure players" se concurrencent dans ces réunions organisées par les grandes écoles. « Nous avons beaucoup fréquenté les conférences du type "Les nouveaux métiers du Web", dans des écoles comme l'Essec, HEC, l'Edhec. Ce qui nous a valu un grand nombre de candidatures », se souvient Claire Khan, responsable marketing et communication de 404 Found ! et ancienne consultante chez CSC Peat Marwick. Ces présentations, souvent effectuées par l'un des fondateurs de la société d'e-marketing, se sont répétées dans les écoles d'ingénieur et artistiques (Estienne, Arts Décoratifs). Pendant six mois, Claire Khan a elle-même recruté des chefs de projets, développeurs et stagiaires en communication et marketing. « Notre positionnement, dans le secteur du Net et le fait que nos clients étaient d'autres start-up, comme Multimania, Clust ou Self Trade, a séduit les candidats », déclare-t-elle.

Un canal de recrutement naturel : le Net


Le réseau internet s'avère par ailleurs être un espace rêvé pour dénicher les perles rares quand on est une Net-entreprise. Claire Khan a ainsi créé une rubrique "emploi" sur le site de 404 Found ! L'étape suivante consiste à composer avec les sites de recrutement sur le Web. De l'avis général, le site de l'Institut National de l'Audiovisuel (INA) est un bon réservoir de candidats pour les postes liés au graphisme, au design et au multimédia. « C'est un des meilleurs moyens de trouver des webmasters », estime même David Allouch de Mobipocket. D'autres sites de recrutement sont évoqués comme Keljob, Monster, Stepstone, Webcible ou Emploicenter (spécialisé high tech). Pour les emplois techniques, les sites abondent. Sur ressource-web.com, on trouve ainsi dans la rubrique "emploi informatique" toute une liste de sites orientés technologie. Chez Vivendi Universal Publishing, on utilise beaucoup le site cadres-online (qui appartient également à Vivendi, synergie groupe oblige) et emailjob. Par ailleurs, TMP Worldwide (propriétaire de Monster), fait de la recherche de profils sur Internet pour le groupe de communication. Richard de Puymorin est quant à lui totalement persuadé de l'efficacité du Net en matière de recrutement. « On ne passe plus que par le Web pour les petites annonces. Les sites de recrutement sont efficaces et beaucoup moins chers que la presse. Et on trouve là des gens qui ont fait confiance à Internet, c'est positif », analyse-t-il. Le site spécialisé finepro. com estime ainsi le coût d'un abonnement annuel à 85 000 F pour les CV en push chez Cybersearch et 40 000 F pour la consultation de la base de données de Monster. Pour les petites annonces, les offres des sites sont packagées, de l'ordre de 20 000 à 40 000 F pour 20 à 40 annonces diffusées. Par exemple, passer une annonce pendant soixante jours sur stepstone.fr coûte 2 500 F. Ces tarifs sont bien plus intéressants que ceux de la presse écrite : une annonce d'un quart de page dans un hebdomadaire informatique vaut entre 30 000 et 40 000 F. « Nous avons tenté l'expérience chez Norman Broadbent, ce fut une catastrophe en termes de retours », se rappelle Catherine Gorochov, directrice de Republic Alley Ressources Entrepreneuriales.

Pénurie de techniciens


Mais si le recrutement "viral", via ses réseaux ou le Net, peut suffire à trouver les responsables commerciaux, marketing, administratifs et design, il n'en va pas de même avec les profils techniques. Développeurs, programmeurs, ingénieurs, chefs de projets sont convoités par tout le monde. Les start-up se retrouvent en concurrence avec les cabinets de consultants, les intégrateurs, les SSII et les filiales internet des grands comptes. « Il y a une surenchère sur les profils techniques et informatiques », analyse Fabien Helleu, chargé du recrutement Internet chez VUP (groupe Vivendi). Le chiffre de 30 000 informaticiens manquants dans l'économie française est ainsi avancé par la branche recrutement du Syntec. « Pour les postes techniques, les personnes ayant un peu d'expérience sont sursollicitées voire chassées, ce qui rend le recrutement plus long et difficile, donc plus coûteux pour l'entreprise », ajoute Sylvana Buongiorno. Pour ce type de personnel, le recours aux cabinets spécialisés en ressources humaines s'impose. En sachant que ce type de recrutement coûte cher. De plus, si certains cabinets se sont spécialisés dans les profils informatiques, il n'existe pas encore de structures dédiées uniquement aux dotcoms, même si certains cabinets de chasseurs de têtes commencent à apparaître (voir encadré). Pour trouver de tels cabinets chasseurs d'informaticiens, on peut se rendre sur le site du Syntec, mais la spécialisation n'est pas mentionnée. Parmi les cabinets cités par les entreprises internet interrogées, on trouve Drouot L'Hermine, Singer Danton et Hamilton, Kernlight.com, Michael Page, Norman Broadbend... Le directeur technique de "Construction Expert", la filiale internet du Groupe Moniteur, Paul Courbis, a ainsi été "chassé" chez Motorola par le cabinet Drouot L'Hermin. A partir de ses trois sites web, le groupe de presse a créé un portail du bâtiment et travaux publics composé de sept rubriques. Le "moniteur-expert", généraliste, "marchés on line", pour les appels d'offres et "equipment center", pour les fournitures sont opérationnels et emploient environ une douzaine de personnes. Cette année, devraient voir le jour un site sur les prix et les devis, un autre pour la gestion de projets, une base de données produits et une base juridique. Ces cinq nouveaux sites sont déjà partiellement pourvus en effectif, mais une dizaine de nouveaux postes vont êtres ouverts. Concernant les profils de techniciens (essentiellement chefs de projets et webmasters), Paul Courbis a usé des outils du Web, en créant une rubrique ad hoc sur le site du Moniteur, et en faisant des recherches sur ceux de l'Ina et de cadres-online (propriété de Vivendi). En vieux routier du Net, qu'il dit utiliser depuis 1988, il se sert aussi des autres réseaux : « je crois beaucoup au recrutement viral. Les annuaires des anciens élèves des grandes écoles peuvent, par exemple, rendre de grands services », ajoute-t-il.

DRH demandés


Passée la période délicate du recrutement, encore faut-il conserver ses employés et ses cadres dirigeants. Pour manager des équipes hétérogènes en termes de formation, jeunes et donc sans véritable expérience, les start-up commencent à envisager l'embauche de responsables des ressources humaines. La période du "on est tous des potes et on se gère tout seuls" est bien terminée. « Dans un an, avec l'arrivée des 35 heures, nous allons certainement devoir recruter un DRH », pense David Allouch de Mobipocket (onze personnes pour l'instant). Richard de Puymorin, de 123 Immo (80 salariés), se pose quant à lui la question de l'intérêt d'embaucher un responsable des ressources humaines. « Nous sommes trop petits pour décrocher une pointure, et d'autre part nous avons encore besoin d'avoir une relation directe avec le personnel », estime-t-il. Il envisage en revanche le recrutement d'un responsable formation. Chez 404 Found !, c'est le service administratif et financier, à travers le responsable juridique, qui s'occupe d'une partie des ressources humaines. Mais la société va faire venir un consultant externe pour étudier les moyens de fidéliser les employés. Quant à Sylvana Buongiorno chez Fluxus, elle affirme qu'un DRH est « indispensable dès que l'on veut recruter plus de dix personnes par an, surtout lorsque les profils sont si spécialisés et peu nombreux ». Même avis chez Iconmedialab : « une direction des ressources humaines est essentielle, et pas uniquement pour passer aux 35 heures ou régler des problèmes légaux. Elle est essentielle pour être à l'écoute des employés, pour gérer leur carrière, lancer les recrutements », estime Romain Nouzareth. Dans les filiales internet des grands groupes, les directeurs des ressources humaines en place apportent leur aide aux start-ups "maisons". C'est le cas, par exemple, chez Vivendi Universal Publishing (VUP), qui regroupe les activités éditions et presse off et on line du groupe de communication. Sept jeunes pousses ont été incubées en interne, via l'incubateur maison Havas Numérique. La plupart dans le domaine de l'information (localmundi, bonjour, 01net, squarefinance) mais également dans le jeu (flipside), la littérature (auteurs. net, epocket), la santé (atmédica) et l'éducation (education.com, kleio.fr).

Comment garder les perles rares


Gérer recrutement et fidélisation de cette nouvelle population ne va pas de soi. Le groupe a donc mis en place un dispositif pour rapprocher filiales internet et département ressources humaines. « En juin 2000, la direction des ressources humaines du groupe a organisé un salon de recrutement, le carrefour des e-métiers, qui a permis de réunir en un même lieu et en une journée, patrons des filiales internet, responsables recrutement et candidats autour de conférences métiers, de présentations de sites, d'entretiens de recrutement individuels... », explique Elena Ruiz, responsable mobilité carrières chez VUP. Cette opération a permis au groupe de récupérer 1 200 curriculum vitÆ pour une centaine de postes à pourvoir en France et à l'étranger. Le groupe a, d'autre part, recruté deux responsables ressources humaines spécialisées dans les nouvelles technologies, et ses différents sites peuvent aussi s'appuyer sur les DRH des sociétés de presse, comme Tests ou Le Moniteur, pour recruter de nouveaux salariés. VUP a par ailleurs créé un site spécial ressources humaines : www.jobs.havas.fr. Outre cet effort sur le plan ressources humaines, les grands groupes attirent les compétences par leur assise financière et structurelle. Ils essaient de conserver au maximum l'esprit start-up tout en faisant miroiter aux candidats des salaires satisfaisants, des avantages annexes (comité d'entreprise, mutuelles, etc.) et, surtout, une pérennité due à l'appartenance à une société solide, le plus souvent multinationale. C'est le cas, par exemple, pour Marc Lanvin de Banque Directe (groupe BNP Paribas), qui explique que faire partie d'un grand groupe facilite les choses (voir interview ci-dessous). Il en va de même chez Vivendi : « Notre discours est de dire à nos futurs collaborateurs : Venez dans une start-up gérée de manière rigoureuse et offrant de réelles possibilités d'évolution », explique Fabien Helleu. De leur côté, les dotcoms mettent en avant la rapidité d'évolution au sein de la société. Pour Romain Nouzareth, « l'importance donnée aux collaborateurs dans la mise en place de projets innovants va de pair avec leur évolution de carrière, au niveau local ou international ». « Chez nous, les cadres sont de petits chefs d'entreprise », renchérit Richard de Puymorin. Ce mode de gestion semble porter ses fruits puisque les jeunes entreprises du secteur internet n'ont pas (encore) assisté à un exode de leur personnel. « En un an, j'ai accompli ce que j'aurais fait en cinq ans ailleurs. Si j'étais restée chez CSC, je n'aurais pas pu apprendre un dixième de ce que j'ai acquis chez 404 », affirme Claire Khan, pour justifier son choix de rester dans la même entreprise.

Les stock-options ont-elles perdu de leur pouvoir d'attraction ?


Les promesses d'introduction en Bourse ont longtemps fait miroiter aux salariés des dotcoms des gains mirobolants grâce à l'attribution de stock-options. Mais ces dernières ont nettement perdu de leur pouvoir d'attraction. L'incertitude des lendemains incite davantage les entreprises à attirer les candidats grâce aux réelles valeurs de la "nouvelle économie" (cadre agréable, moyenne d'âge plutôt basse, responsabilisation et mobilité). « Il y a eu un assainissement du marché qui fait que l'on ne nage plus en plein fantasme », estime Catherine Gorochov de Republic Alley Ressources Entrepreneuriales. Chez Fluxus, par exemple, les stock-options n'existent que depuis un an et ne constituent pas un axe stratégique de fidélisation. Néanmoins, même si elle n'atteignent plus les promesses fabuleuses d'il y a un an et demi, les stocks attirent toujours le candidat. Le Moniteur envisage ainsi d'en distribuer aux dirigeants de sites du portail sur le Bâtiment et les Travaux publics, et chez Iconmedialab elles demeurent un argument d'embauche. D'autres, comme le P-dg d'123 Immo, y croient toujours : « Ce sera le bonus, un jour. Même si nous n'avons pas axé le recrutement là-dessus .» « Nous en avons, même si les gens chez nous n'espèrent plus trop gagner des fortunes avec ces actions », indique, quant à lui, David Allouch de Mobipocket. Cette petite société française a ainsi réussi à attirer deux techniciens qui ont refusé des postes chez MSN, le site de Microsoft, pourtant payés deux fois plus. Même réussite chez 404 Found ! « Trois personnes très expérimentées arrivent de SAP, General Electric et Veritas », révèle Claire Khan. Le fondateur de Mobipocket explique la raison d'une attractivité qui ne se dément pas : « Chez Microsoft, ils allaient êtres noyés dans la masse. Chez, nous, ils dirigent une équipe ». C.Q.F.D.

Les entrepreneurs se font RARE


Avec Republic Alley Ressources Entrepre-neuriales (RARE), l'incubateur Republic Alley veut capitaliser sa connaissance de l'univers des start-up et en faire profiter les sociétés traditionnelles. Dirigé par Catherine Gorochov, ancienne directrice générale de Norman Broadbent (cabinet anglo-saxon de ressources humaines), RARE veut promouvoir la "chasse inversée", c'est-à-dire identifier les jeunes dirigeants au profil d'entrepreneurs grâce à une grille d'analyse et proposer ces nouveaux patrons aux entreprises de "l'ancienne économie". Approchée pour devenir directrice des ressources humaines de Republic Alley, Catherine Gorochov a préféré créer une nouvelle activité au sein de l'incubateur. « J'avais un véritable attrait d'ordre sociologique vis-à-vis de l'effervescence liée à la nouvelle économie », explique-t-elle. Et quoi de plus probant pour un chasseur d'entrepreneurs que de devenir soi-même dirigeant d'une filiale ? Grâce à la dernière levée de fonds de 42 millions de francs réalisée début janvier par l'incubateur, RARE a les moyens de remplir sa double mission. Primo : recruter pour les start-up incubées par Republic Alley et faire office de DRH en temps partagé pour les personnels des jeunes pousses. Secondo : constituer un vivier d'entrepreneurs évalués selon la grille RARE. Celle-ci est constituée de trois outils : un test de personnalité composé de vingt et un points ; un entretien de compétences ; une mise en situation sur un cas réel. « Il s'agit de valider de la manière la plus objective possible les qualités d'entrepreneur du candidat », précise Catherine Gorochov. Le fait de recevoir des candidats pour les start-up de Republic Alley permet de puiser dans un vivier naturel d'apprentis entrepreneurs. RARE vient combler un manque réel, celui de structures de recrutement spécialisées dans les dotcoms. Hormis quelques cabinets orientés technologie et informatique, aucun chasseur ne s'est encore entièrement concentré sur cette race très courtisée que sont les dirigeants de start-up. Cette nouvelle compétence attire déjà les grands groupes, comme France Télécom et les Caisses d'Epargne qui ont participé au tour de table. « La nouvelle économie a changé le modèle des ressources humaines et du management. RARE a pour objectif de décliner ce changement dans les entreprises », conclut la directrice de la filiale RH de Republic Alley.

Les sites à consulter


www.123immo.com www.404found.com www.cadres-online.com www.cybersearch.fr www.emailjob.com www.emploicenter.com www.finepro.com www.fluxus.net www.havas.fr www.inconmedialab.fr www.ina.fr www.jobs.havas.fr www.keljob.com www.lemoniteur-expert.com www.mobipocket.com www.monster.fr www.republicalley.com www.ressources-web.com www.stepstone.fr www.syntec-recrutement.org www.tmpw.com www.webcible.com

Comment recruter des "country managers"


François de Jeager, un des quatre fondateurs de 404 Found !, société de services et éditeur de logiciels spécialisés dans le e-marketing, s'occupe depuis la création de la start-up (1999) du recrutement des dirigeants des filiales étrangères, qu'il nomme des "country managers". Présente dans quatre pays européens (Allemagne, Espagne, Grande-Bretagne et Italie), la société veut pour ses filiales des cadres ayant travaillé sur place depuis plusieurs années ou des Français possédant la double nationalité. « En Allemagne, par exemple, nous avons recruté un ancien de NRJ qui a ensuite travaillé dans les nouvelles technologies », détaille François de Jeager. Tous ces "country managers" reviennent en France pour des périodes de trois à six mois, afin d'être formés aux outils de 404 Found ! en particulier les logiciels Affilient et Loyaltis. Les critères de recrutement sont assez simples : l'aspirant dirigeant doit posséder des capacités commerciales et être capable de développer une structure. Le profil : environ 35 ans, bilingue, avec dix ans d'expérience, autonome, sachant manager une équipe et disposant des réseaux sur place pour pouvoir recruter. Le salaire proposé à ces managers est en général à peine plus élevé (+ 5 à 10 %) que celui de l'entreprise qu'ils quittent, et les stocks ne sont plus une réelle motivation. Alors qu'est-ce qui décide ces cadres à venir monter la filiale d'une jeune société comme 404 Found ! ? « C'est justement la possibilité de monter sa propre structure, de diriger une équipe, de s'approprier l'entreprise », croit savoir le fondateur de l'entreprise. Sans compter que cet apprentissage peut aussi devenir un tremplin pour le "country manager". « C'est une expérience très vendable », analyse lucidement François de Jeager. D'ailleurs, malgré le retournement de conjoncture, 404 Found ! n'a pas de problèmes pour trouver des candidats, même si la politique d'expansion maison va s'orienter dorénavant vers des partenariats (en Suède, aux Pays-Bas) plutôt que par des ouvertures de filiales. Le temps de digérer une croissance rapide.

Marc Lanvin* (Banque Directe) : « Faire partie d'un grand groupe facilite les choses »



Comment recruter des collaborateurs quand on est filiale internet d'une société "mortar" ?


Marc Lanvin : C'est assez facile car vous recevez beaucoup de candidatures spontanées. Nous avons même embauché deux anciens clients, comme e-rédacteur et employé de la hot line. Ces derniers nous ont envoyé un mail car le projet les intéressait. Avec ce type de personnes, on gagne du temps car elles sont déjà formées au concept et ont par nature la vision de l'utilisateur.

Les règles sont-elles les mêmes que pour l'ancienne économie et, sinon, qu'est-ce qui change ?


M. L : Le changement se fait sur les profils. Il nous faut des gens qui ne soient ni des purs créatifs ni de simples banquiers. Et qui soient capables de travailler en équipe. Chez nous, pas moyen de s'en sortir tout seul. C'est pourquoi nous cherchons des profils plutôt généralistes avec une bonne sensibilité aux nouvelles technologies.

Quels sont vos canaux de recrutement ?


M. L : Des candidatures spontanées, externes et internes au groupe, les petites annonces on et off line, et les chasseurs de têtes pour les dirigeants. Nous recrutons environ une cinquantaine de personnes par an.

Selon vous, qu'est-ce qui attire les candidats ?


M. L : Nous combinons les avantages d'un grand groupe (sécurité de l'emploi et financière) et l'attractivité d'un secteur dynamique. La moyenne d'âge chez Banque Directe est plus basse que dans la banque en général et nous sommes plus réactifs.

Certains postes peuvent-ils être remplis par des jeunes sans expérience ou doit-on recruter des "pros" ?


M. L : Nous faisons des contrats de qualification et d'apprentissage, pour les graphistes, par exemple. Nous sommes en contact avec des écoles de commerce et de multimédia. Ils travaillent en alternance chez nous et à l'école ; c'est une bonne formule. Et il nous arrive assez souvent de les embaucher au terme leur période de stage. * DIRECTEUR INTERNET ET MULTIMÉDIA DE BANQUE DIRECTE (GROUPE BNP PARIBAS)