Méthodologie

La boîte à outils du Management transversal
Chapitre V : Manager ses interlocuteurs hors hiérarchie

Fiche 03 : La capacité à coopérer

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  • Publié le 1 déc. 2017
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La boîte à outils du Management transversal

8 chapitres / 58 fiches

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S'adapter à la compétence et la motivation de l'acteur

En résumé

Le manager transversal choisit rarement les contributeurs à sa mission. Il a intérêt à tenir compte de leur capacité à coopérer qui est variable. La grille de la capacité à coopérer lui permet d'identifier leur degré de compétence et de motivation par rapport à la contribution attendue. En fonction de son diagnostic, il adoptera l'un des styles de management Cegos suivants :

  • directif face à une maturité très faible ;
  • persuasif face à une maturité faible ;
  • associatif face à une maturité moyenne ;
  • organisateur face à une maturité forte.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

Choisir le mode d'intervention en fonction de la maturité professionnelle des acteurs contributeurs dans la mission transversale.

Contexte

En particulier lorsque le manager n'obtient pas la contribution attendue par un acteur faute de compétence et/ou de motivation.

Comment l'utiliser ?

Étapes

  • Diagnostiquer la maturité professionnelle des acteurs par rapport à la contribution attendue.
  • Adapter son mode d'intervention à la maturité professionnelle de l'acteur.

Méthodologie et conseils

Évaluer la maturité professionnelle de son interlocuteur sur les 2 axes :

  • Compétence : le manager transversal posera utilement des questions telles que : " comment allez-vous procédez ? ", " quelles solutions envisagez-vous ? ".
  • Motivation : il mobilisera ses capacités d'écoute pour analyser la formulation de la réponse de son interlocuteur au niveau verbal, para verbal et non verbal.

Les 4 niveaux de maturité professionnelle par rapport à une contribution attendue appellent des modes d'intervention différents de la part du manager transversal.

Maturité très faible

Manifestations : l'acteur n'a pas les compétences pour contribuer à la mission transversale. La situation génère chez lui des craintes et il a besoin d'être sécurisé.

Modalité d'intervention : le manager transversal structure et dirige. Il indique le résultat attendu (le quoi), la méthode et les moyens (le comment) et effectue un suivi régulier.

Maturité faible

Manifestations : l'acteur possède en partie les compétences mais il doute de ses capacités ou bien il est motivé par la mission transversale mais manque de repères pour contribuer utilement.

Modalité d'intervention : le manager mobilise, stimule son interlocuteur. Il lui indique le résultat attendu (le quoi). Il explique la méthode et les moyens (le comment) et donne du sens à la contribution attendue (le pourquoi).

Maturité modérée

Manifestations : l'acteur a la compétence et a envisagé des solutions pour apporter sa contribution.

Modalités d'intervention : le manager associe son interlocuteur. Il lui indique le résultat attendu (le quoi) et co-construit avec lui la méthode et les moyens (le comment).

Maturité forte

Manifestations : l'acteur possède les compétences pour contribuer ou il a identifié celles qui lui manquent et sait comment les acquérir. Il a confiance dans sa capacité à réussir.

Modalité d'intervention : le manager transversal délègue. Il indique à son interlocuteur le résultat attendu (le quoi), laisse de l'autonomie sur la méthode et les moyens (le comment) et met en place un système de reporting.

Avantages
  • La maturité professionnelle permet au manager transversal de tenir compte de la capacité des acteurs à contribuer et de développer cette capacité.
Précautions à prendre
  • Le niveau de maturité professionnelle d'une personne varie en fonction du type de contribution attendue : il est donc à réévaluer dans chaque situation pour adapter son mode d'intervention.

Jean-Pierre TESTA, Bertrand DEROULEDE

Martine Fuxa,<br/>rédactrice en chef Martine Fuxa,
rédactrice en chef

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