En ce moment En ce moment
Méthodologie

La boîte à outils du Management transversal
Chapitre IV : Susciter une coopération durable

Fiche 03 : Les signes de reconnaissance

  • Retrouvez 6 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 1 déc. 2017
©

La boîte à outils du Management transversal

8 chapitres / 58 fiches

  • Imprimer

Valoriser et reconnaître la contribution des acteurs

En résumé

Les signes de reconnaissance, outil de l'analyse transactionnelle, peuvent être classés en 4 catégories selon qu'ils sont :

  • positifs ou négatifs ;
  • conditionnels (donnés pour ce que la personne a fait ou ce qu'elle possède) ou inconditionnels (centrés sur la personne elle-même, ses qualités ou ses défauts).

Ils contribuent à augmenter la performance des contributeurs de la mission transversale par une reconnaissance de leur résultat et de leur personne. Ils permettent également au manager transversal de gérer la reconnaissance qu'il donne ou qu'il reçoit.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

Agir sur la motivation des acteurs de la mission transversale en leur donnant des signes de reconnaissance.

Contexte

Toutes les situations dans lesquelles le manager transversal ressent le besoin de donner du feedback à un interlocuteur : félicitations, recadrage, traitement des erreurs.

Comment l'utiliser ?

Étapes

  • Donner des signes de reconnaissance appropriés.
  • Donner des signes de reconnaissance directs et indirects.
  • Pratiquer une économie des signes de reconnaissance.

Méthodologie et conseils

  • Donner ses signes de reconnaissance appropriés. Pour qu'il soit efficace, un signe de reconnaissance doit être :

    • sincère : donné dans une position de vie + + (voir outil n° 25) ;
    • approprié à la situation : adapté à ce qu'a fait l'interlocuteur et au feedback qu'il attend ;
    • dosé : cohérent avec la qualité de la prestation. Dans le cas contraire, sa sincérité pourrait être mise en doute par l'interlocuteur ;
    • fondé sur des faits quand il est conditionnel : et non pas sur des opinions ;
    • adressé rapidement : pour que l'interlocuteur puisse faire le lien entre les faits et le feedback qui lui est donné ;
    • personnalisé : éviter les comparaisons.
  • Donner ses signes de reconnaissance directs et indirects. Le manager transversal peut donner des signes de reconnaissance de deux types :

    • directs : quand le manager transversal donne du feedback oral à son interlocuteur ;
    • indirects : quand le manager transversal adopte un comportement qui est perçu comme un signe de reconnaissance de la part de son interlocuteur.
  • Pratiquer une économie des signes de reconnaissance. Le manager transversal à intérêt à pratiquer une gestion des signes de reconnaissance. Cela consiste à :

    • En tant qu'émetteur
    • Donner des signes de reconnaissance positifs et négatifs en évitant les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs.

      En tant que récepteur

    • Se donner des signes de reconnaissance positifs et négatifs en évitant les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs.
    • Accepter les signes de reconnaissance incon-ditionnels positifs, conditionnels positifs et négatifs qui répondent aux critères précédents.
    • Refuser les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs et les signes de reconnaissance qui ne répondent pas aux critères précédents.
    • Demander des signes de reconnaissance en particulier en situation de rareté.
Avantages
  • Les signes de reconnaissance favorisent l'ouverture à l'échange, renforcent la relation collaborative et instaurent un climat de confiance.
Précautions à prendre
  • Être sincère.
  • Donner à la fois des signes de reconnaissance indirects et directs.
  • Éviter de donner des signes de reconnaissance négatifs inconditionnels.
  • Dans le cas de signes de reconnaissance négatifs conditionnels, demander ou donner une piste d'amélioration.

Jean-Pierre TESTA, Bertrand DEROULEDE