Focus sur le métier de Talent Acquisition Manager

Stuart, la plateforme de livraison rapide, lance la première étude sur le métier de Talent Acquisition Manager en start-up. L'objectif? Mettre en lumière ce poste stratégique dans les entreprises technologiques à forte croissance.

Depuis quelques années, le Talent Acquisition Manager ou "Responsable de l'acquisition des talents" - a acquis une place centrale aux côtés des fondateurs des start-up françaises. Leur modus operandi est simple : donner corps à leurs ambitions en recrutant les meilleurs profils capables d'exécuter leur projet.

Le métier est assez neuf et trouve ses prémices au sein des entreprises technologiques américaines, d'abord dans les grands groupes, puis dans les start-up de la Silicon Valley sous l'appellation de "recruteur technique". Ces entreprises étaient toutes confrontées à un même challenge : recruter des développeurs- ces profils tant convoités, qui sont le sel de l'innovation. Les recruteurs étaient chargés de les identifier, de tester leurs aptitudes et de présenter les rares talents ayant les qualités recherchées aux plus hauts décisionnaires. On peut rapprocher ce métier des recruteurs en cabinets spécialisés, mais leur particularité est qu'ils sont pour la première fois complètement internalisés aux entreprises.

Panorama de 60 Talent Acquisition Manager

Stuart dresse le premier panorama de la profession en interrogeant pas moins de 60 Talent Acquisition Manager, parmi les start-up les plus prometteuses de la French Tech : Doctolib, Algolia, Drivy, Vestiaire Collective, Trainline, Chauffeur Privé, Frichti, Deezer, Tinyclues, Mano Mano, Heetch, Teemo, Qonto, Mention, Content Square, Teads, Dashlane, La Fourchette, Meero, etc.

Qui sont les Talent Acquisition Manager ? Quelle est leur fonction dans l'entreprise ? Pourquoi occupent-ils une place de premier plan ?

Voici les principaux résultats :

Seulement 40% des Talent Manager ont suivi un cursus académique en lien avec leur métier actuel. Les 60% restant se sont formés soit "sur le terrain", grâce à leur manager par exemple, soit grâce à de la veille. En effet, il n'existe pour l'heure pas de formation spécifique à ce métier qui n'a commencé à se structurer en France qu'il y a 5 ans environ, en réponse au besoin grandissant des start-up de recruter des profils de haut vol. Reste pour les aspirants Talent Manager à être proactif et à développer leurs connaissances via les outils qui sont à leur disposition (livres, sites web, meetups, MOOC, etc.).

Les recrutements dans lesquels ils sont le plus souvent impliqués portent sur les profils techniques - à 87% - versus seulement à 68% pour les profils commerciaux, 67% pour les profils opérations et 62% pour les profils marketing. Le recrutement des développeurs en start-up étant à la fois l'un des sujets les plus stratégique et complexe, c'est logiquement vers ce type de profils que leur attention se porte et là où ils sont le plus attendus. Leur capacité à sourcer, évaluer et convaincre ce type de candidat est donc une compétence clé pour mener à bien la mission qui leur est confiée.

Les Talent Manager sont seulement 30% à cumuler des fonctions administratives en plus de leurs responsabilités de recrutement. En effet, dans une grande majorité des cas, un Talent Manager n'est pas responsable des sujets RH qui reviennent soit à une personne dédiée soit dans certains cas à l'Office Manager. Il reste important donc de ne pas confondre ces deux métiers qui recouvrent des besoins et des profils bien différents.

Quasiment 100% d'entre eux font de la chasse sur LinkedIn de manière proactive au lieu de se satisfaire de traiter les candidatures entrantes. Il s'agit d'ailleurs de l'une des principales caractéristiques qui distingue un Talent Manager d'un profil plus classique de chargé de recrutement : la capacité à aller chercher les meilleurs profils là où ils se trouvent via les réseaux sociaux notamment. Cette compétence répond à l'enjeu des start-up de pourvoir des postes aux prérequis exigeants et de pallier à la pénurie des profils hautement qualifiés.

Ils sont 60% à penser que leur entreprise devrait s'améliorer sur des sujets de communication et de marque employeur, 53% sur des sujets de gestion des talents et 41% sur des sujets d'onboarding et d'intégration des salariés - et aimeraient d'ailleurs pour la majorité d'entre eux y consacrer plus de temps. De fait, il y a fort à parier que le métier de Talent Manager va encore évoluer au cours des prochaines années pour adresser de façon plus directe ces enjeux, qui même s'ils ne procurent pas de retour sur investissement dans l'immédiat, participent au succès humain des entreprises à plus long terme.

Un poste devenu incontournable

Face aux défis de croissance et de recrutement, ce poste est rapidement devenu un incontournable pour les start-up françaises les plus prometteuses. Au sein de celles-ci, il devient très vite impossible pour les fondateurs de répondre seuls à tous les impératifs : inspirer et manager leurs équipes au quotidien, penser la stratégie long terme et créer des opportunités business au jour le jour, superviser l'ensemble des sujets administratifs et, cerise sur le gâteau : prendre en charge l'ensemble des recrutements.

Aussi, l'internalisation d'un Talent Acquisition Manager permet de déléguer en toute confiance cette mission hautement stratégique, chronophage et parfois même anxiogène si l'on ne parvient pas à trouver la perle rare dans le temps imparti. Car une fois une levée de fonds réussie, laquelle repose bien souvent sur un business plan porté vers l'ultra-croissance, l'horloge tourne : il faut recruter des profils - et vite - pour exécuter à bien ses prévisions.

Le défi est double, car au-delà des compétences, un recrutement réussi passe par le fameux " cultural fit", c'est-à-dire une adéquation entre un profil et une culture d'entreprise dans un environnement encore en pleine construction, où l'une des valeurs cardinales de succès sont la cohésion et l'engagement des salariés.

"Les Talent Acquisition Manager sont de réels alliés pour les fondateurs de start-up à des moments clefs de la courbe de maturité de l'entreprise. Il n'est pas rare qu'ils aient à recruter entre 30 et 70 salariés par an à la suite d'une levée en seed ou en série A, voire même jusqu'à doubler les effectifs en un an suite à une série B. La création de ce poste permet aux entrepreneurs de libérer jusqu'à 40% de leur temps afin de se concentrer sur la priorité : leur business", insiste Alexandra Brun, Head of Talent chez Stuart.

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